因为病理科管理故事系列文章的发表，我不断收到一些病理朋友的提问，其中最多的是：如何去发奖金？

       在这方面我写过多篇文章：病理人问题2（如何用奖金来促进病理科的发展）；病理人问题3（不能仅仅靠奖金来促进科室发展）；病理科故事5（用绩效考核来促进医生成长）等等。

       文章写出来了，病理朋友看后，仍然在问我：能不能把你们发奖金的具体方法给我。我不能，因为我们科室的奖金发放原则虽然不变，但是每个月具体发放的细节都在调整，并且适合我们科室的方案并不一定适合你的医院，如果照搬，有可能是错误，所以我没有给病理朋友具体方案，仍然谈的是观点和原则。

      观点是：

     1、奖金平均分不是公平，是最大的不公平。

     2、发奖金的目的是：保证医疗质量，提高工作效率，奖勤罚懒。  

     3、病理报告是金标准，风险很大，所以病理人的奖金不应该低，作为科主任一定要让领导意识到病理科的重要性，从而重视病理科。

      原则是：

     1、职称高的奖金比职称低的高；

     2、工作量大的比工作量小的高；

     3、工作质量好的比工作质量差的高；

     4、风险高的工作比风险低的高；

     5、协助科主任管理的组长比没有参与管理的高；

     6、开展新技术，新业务的要单独奖励。  

      具体怎么去做，真的只能联系自己的实际了，在我原来医院的病理科，技术员年资高，职称高，能力强，无论开展什么新技术新业务都不需要我操心，而医生都很年轻，职称低，诊断水平比较低，大部分报告不能单独发，依赖科主任我做大量诊断工作才能保证科室的正常运转，因此一直是技术员比医生奖金高。后来，医生水平逐渐提高，职称也提高，个别医生的诊断水平很高，在科主任外出时，可以协助科主任做好科室管理和诊断工作，这个医生虽然很年轻，但奖金就调到最高了。

     以上奖金的发放是根据具体实际变化的，因此每个科室的奖金发放一定要结合科室实际情况。

     当多年的科主任后，我对奖金发放有一些新的体会：

    1、你不可能让所有人满足你的奖金发放方式，但你一定要让为科室发展做出巨大贡献的人满意自己的奖金。

    2、奖金最高的那个人并一定是最赚的人，奖金最低的那个人不一定是最亏的人，说不定最低的人是最赚的，因为有些奖金低的人的工作能力和工作量根本配不上拿到的奖金，而奖金最高的那个人做出的贡献比他拿到的奖金高很多。

   3、做管理一定会得罪人，在奖金分配方面得罪人的可能性最大，因此如果做管理，就不要怕得罪人，分奖金的时候一定要不怕得罪那些好吃懒做，能力差，工作态度差的人。否则就会让勤快能力强的人受到伤害。

   4、发放奖金的一个隐性的衡量标准是如果这个员工去其他科室，去其他部门可以拿到更高的奖金，那科室可能低估了他，如果他拿到更低的奖金，那科室可能高估了他。我曾经高估过一个员工，那是一个在人情世故方面相当厉害的人物，我觉得我给他奖金已经很高了，因为他的工作量比另外一个做同样工作的初级职称员工少，但奖金高很多。可是这个很擅长人情世故，有点背景，过度自信的员工一直不满意自己奖金，后来，想去其他科室，但被其他科室拒绝，因为就他那点工作量，根本就不应该拿高奖金。这件事情证明我高估了他。

    5、管理会出效益的,会提高质量，会促进科室发展，所以管理工作要算奖金，那些总是要求科主任奉献的人一般是自私的人，要求奖金平均分的人一般是能力达不到平均奖金的人。

   6、奖金分配做好了，科室的发展会是快速而健康的。

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