前言：2012年5月，医院派我去参加新加坡国际管理学院主办的“现代医院高级管理课程班”。这次学习，对我影响很大，改变了我很多旧观点，甚至改变了我的生活模式、工作模式和学习模式。因此我将逐步写出自己的学习心得，以进一步提高管理能力、生活能力！

       在新加坡国际管理学院学习时，如何去正确的绩效考核被多个老师反复讲过，说明正确的绩效考核是非常重要的，老师认为绩效考核是促进医院发展，保证医院安全的一个非常重要的制度，在新加坡的医院制定绩效考核制度的人都是专业的金融方面的人才。

       在谈到绩效考核方面，老师说了一个二八定律，也就是医院的发展是由20%的核心人才推动的，80%的人只是辅助人员，所以在绩效考核时，一定要让这20%的人贵起来，这20%的核心人才应该获取80%的奖励，那80%辅助人员只能分20%的奖励，如果做不到这么大的差异，也要让核心人才比普通人贵很多倍。所以医院应该有一个核心人才奖励。

       为了让我们听懂这个道理，老师举了一个例子，一个医院开电梯的员工（由于历史原因，比如他父母原来是这个单位的老职工，这个电梯工是通过父母关系进入医院的正式员工，属于后勤人员）如果是10万一年年薪，这个医院一个外科一把刀的教授如果是50万的年薪，你们觉得那个员工是赚的？那个是亏的？

       我们没有回答，但是心理都在想这个外科一把刀应该是不亏的。

      老师的答案是：这个电梯员工是赚的，外科一把刀是亏的。因为社会上开电梯的人年薪是5万元，这个电梯员工因为在一个发展很好的医院，所以他的收入达10万元，已经很赚了，而表面上薪酬是电梯员工5倍的外科一把刀是亏的，因为只有他才能做很多高难度手术，他做一个患者的手术可能让医院有10万的住院费，他一年可能会做500台，他带给医院的住院收入是5000万，如果没有他，这些手术都不能做，所以这个外科一把刀才是亏的。

       而事实上很少医院会把薪酬差距拉得这么大，有5倍之多，最多也就一倍或者二倍（科主任系数一般都是2）。在这种情况下，这个外科一把刀可能选择去外面单位做手术，因为医院给他薪酬可能是1千元，他出去飞刀一台可能就是5千元或者一万元。

      医院要通过绩效考核让核心人才贵起来才可能让核心人才为医院治疗更多的患者。

      什么是核心人才？就是掌握有核心技术的人才，别人不能干的事情，他能干，别人干不好的事情，他可以干得很完美。是促进医院发展，科室进步不可缺的人。

      老师特别谈到新加坡医院的科主任的考核，是用整个科室的临床质量，安全，人才培养等全方面的考核来定，一个总是出医疗事故，科室发展停滞不全，根本不进行人才培养的科主任是一定要通过考核机制让他离开科主任的岗位的。一个让科室发展迅速，科室人才进步飞速，各项工作全面良好发展的科主任一定会得到重奖。

      作为科主任，要发现核心人才，善待核心人才，做为员工，要努力成为核心人才。

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