前言：2012年5月，医院派我去新加坡参加新加坡国际管理学院主办的《现代医院高级管理课程》班，对我影响很大、受益匪浅。这次学习，改变了我很多的旧观点，甚至改变了我的生活模式、工作模式和学习模式，因此我将逐步写出自己的学习心得，以进一步提高自己管理能力，生活能力！

通过正确的考核和奖励来激励员工高效率的工作

在新加坡的学习是理论和实践相结合的方式，就是在教室里学习后，马上去参观医院，看学习的内容是如何在现实中体现出来的。这是一种极好的学习方式，不虚伪，真实。很不喜欢那种虚伪的、牵强的、矛盾的学习方式，比如明明是一个很庸俗的人却在讲台上教育大家高雅脱俗。

新加坡的亚历山大医院从破败到辉煌的蜕变转型就是一个很好的医院管理的例子，院长陆圣烈给我们介绍他的管理经验时，第一点就是要正确地考核和奖励员工来激励员工高效率工作。路圣烈先生于2000年2月（当时医院正是年终评定的时候）正式出任新加坡亚历山大医院院长时，感觉医院员工态度懒散，服务质量低下，他做的第一件事情是年终评定时希望主任对员工进行客观的评价，并根据评价进行相应的绩效奖励，也就是第一次打破了平均主义。

习惯于总是对员工相同评议的老好人主任可能觉得压力重重，有的主任仍然是平均主义，路院长取消了这样主任的评议权。有一个工作很不认真的人被路院长直接评为不合格，将遭受辞退或者转岗，而这个人是一个有背景的混混，历任领导都怕他。有人劝说路院长放过这个有背景的人，那个混混也叫嚣着如果路院长惩罚他就要来杀路院长，路院长很平静地对劝说者说：“根据制度对他的评定不会改变，让他来杀我好了，一个院长对员工正确评价的能力都没有，还当什么院长？”纸老虎混混安静地离开了医院，那些有上进心、努力工作的员工得到了极大的安慰，并看到了希望。

年终评定结束后，路院长又提出一个新政策，打破原来只能是主任选择员工的工作方式，同时启用员工选择主任的方式来进行人员工作调整，也就是主任可以选择员工，但是员工如果不愿意在你手下干，那么员工可以选择自己喜欢的主任。主任和员工相互选中才成功。通过这种方式，路院长发现一个有效的现象：大多数员工都选择了对员工评价是客观，而不是平均的主任。平均不是公平，公正才是公平。

因此，医院必须建立一个有效的绩效管理系统。

如何建立一个有效的绩效管理体系是一件极为难的事情，因为这个绩效管理系统必须有明确的目标，正确的定位，细致、客观、数据化的评价系统。

在讲到明确目标时，老师举例说明什么是明确的目标。新加坡有一年的质量大奖颁发给了一个监狱，老师让我们分析这个监狱获奖的原因，我们的回答是各式各样：牢房环境好，饮食好，监狱的管理人对牢犯态度好等等。最后正确的结果是：从这个监狱出去的人都没有再回到监狱，监狱终极目标时把犯人教育成好人，这个监狱达到了这个目的，他们不但从思想上教育好牢犯，还培养牢犯生存技能，联系犯人的家人给予关爱，在犯人离开监狱后，还帮助犯人不受到歧视。这才是监狱的一个明确目标：改造犯人为自力更生的好人。那些改善环境，请一个明星去给犯人唱首歌听，偶尔给犯人送点礼物，不是目的，是手段，如果将其当成目的，就可能只关注形式的作秀，没有关注结果。

一个医院的明确目标是不断提高质量服务好患者，但是很多时候制定的目标却是论文和课题，歪曲的目标。

对于病理科，我的目标一直很明确：服务临床，让临床服务好患者（最终目的就是服务好患者）。所有的考核依据都是根据这个目标实行。所以我希望病理诊断报告准确、规范、快速！我希望病理科的服务内容适应临床的需求越来越广。

一个发报告量很大，但经常出错，或者报告不规范的医生会受到批评。

一个发报告准确，但速度很慢的医生也不会得到表扬。

一个发报告又多，又快，还没有原则性错误，但不规范的医生也不会成为学习对象。

只有一个能快速，准确，规范发报告，不断学习最新进展提升自己诊断水平，善于与临床沟通，给予临床帮助的病理医生才是病理科树立的楷模，获得最高的奖金，获得优先的培养机会。（这个评价系统是可以被客观评估的，我们可以通过信息化管理计算出每个医生每月的阅片量、诊断例数、发报告的平均时间、主任通过复核病例、听取临床医生的反馈来判断医生诊断的规范性、准确性）。

长久地强调这个目标，不断地用事实来评定这个目标，大家很容易判断出自己的行为是否符合病理科的目的，是否在考核时得到表扬，因此考核时被低评的人有怨气也是无法有怨言的。

正确的绩效考核系统才能正确地激励员工，达到正确的目的，这个过程需要量化，需要客观，需要不断地完善，所以是管理者的一个重要工作内容。

因为正确的绩效考核系统，亚历山大医院用短短5年的时间从破败走向了辉煌。