当我的文章，《【病理人问题2】如何用奖金来促进病理科发展》发表后，引起了热烈的讨论，有的病理老师觉得很好，希望自己科室也实行奖金的绩效考核，而不是平均分；有的老师希望我提供更多具体分奖金的内容来参考；还有的同事直接指出我这种奖金分配方式不好，会让人变得唯利是图，只做有奖金的事情，没有奖金的事情就不做。所以，我有必要再写一篇有关奖金方面的文章来回答各位老师的提问。

绩效考核肯定比平均分好，这一点是毋庸置疑的，但是如何合理的，切合实际的绩效考核是很重要的事情，并且是体现科主任管理能力的事情，是一门包含经济性，社会性多学科内容的科学。

我已经讲了我们科室奖金发放的6大原则（1、职称高的奖金比职称低的高；2、工作量大的比工作量小的高；3、工作质量好的比工作质量差的高；4、风险高的工作比风险低的高；5、协助科主任管理的组长比没有参与管理的高；6、开展新技术，新业务的要单独奖励。），这个原则大家可以参考，但是具体如何做，可能要按科室的实际情况。比如，如果技术员工作认真，切片质量很好，但是年轻医生水平比较弱，总需要上级医生复核，可以将能力强技术员的奖金高于一般水平的医生。如果反过来，就是医生比技术员奖金高。如果技术员都是老员工，医生都是新员工，要考虑工作年限差距，拉小两者之间距离；如果医生都是高水平主任医师，技术员都是刚上班，在学习阶段的初级，就可以拉大距离。所以，我不能将我科室的分配方式给大家参考。

我还讲了奖金绩效考核的两个前提，一个是病理科的总奖金一定要高，主任必须去找医院要高奖金，否则，一点点奖金拿回来，再怎么分也是低的。当然主任去找医院要奖金的前提是病理科各项工作做得很好，临床很满意，否则医院是不会支持病理科工作，给予病理科高奖金的。所以病理科首先要团结一致做好各项工作，再去找医院要高奖金。第二个前提是决定科室绩效考核是一个集体行为，不能是主任一言堂，这个集体里面含有医生组骨干和技术组骨干，特别是在奖金平均分的时候都是工作态度好、工作能力强、工作质量高、工作量大的员工，因为这样的员工是科室发展的重要人员，并且是有上进心，有发展好科室美好愿望的员工，这些员工参与制定绩效考核会比较公平，比较合理。

最后，有一点我特别要指出来，科室不能仅仅靠奖金分配方式来促进其发展，奖金是最重要的方式，但不能是唯一的方式，还要通过工作岗位制度、工作标准化流程管理等多种管理方式来促进科室发展，比如有一个科室就是采用按岗位来发奖金，前提是每个岗位的要求和内容制定得非常具体和细致，并且这个科室发展也很好。

科主任要通过鼓励员工、培养员工、树立科室发展的远景、以身作则等多种方式来促进科室发展。

让科室越来越有地位、效益越来越好，让员工成长越来越快、让科室越来越团结，这些都是促进科室发展的重要方法。

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